參與式領導與創新績效:一個被調節的雙中介模型

作者：鄒艷春,彭堅,侯楠

摘要：創新是企業生存和成長的源動力。在創新活動中,僅憑領導者自身才智往往不足以快速、準確地做出創新決策;在此背景下,領導者需要采取參與式領導行為,鼓勵員工參與決策,群力群策推動創新。正因如此,參與式領導及其與員工創新績效的關系受到學界的關注。然而,已有研究主要從社會交換視角揭示參與式領導對員工創新績效的影響,忽略了認知過程在員工創新中的作用。基于社會認知理論,探討參與式領導對創新績效的作用機制,尤其是心理賦能和心理安全兩種認知(中介)機制,以及"硬制度"和"軟文化"的調節作用。具體而言,構建以角色寬度自我效能和心理安全感為中介、以發展型人力資源管理實踐和差錯管理氣氛為調節的被調節的雙中介模型,以揭示參與式領導對創新績效的作用機理。為了檢驗研究假設,收集38家企業的692份員工數據和38份人力資源部部長數據,采取Mplus 7. 0進行多層次分析。研究結果表明,參與式領導正向影響員工創新績效,角色寬度自我效能和心理安全感分別在上述關系中具有完全中介作用。發展型人力資源管理實踐正向調節參與式領導對員工角色寬度自我效能的影響,而差錯管理氣氛正向調節參與式領導對員工心理安全感的影響。可見,發展型人力資源管理實踐作為一種管理制度,能夠開啟并強化參與式領導的心理賦能功效;而差錯管理氣氛作為一種"軟文化",能夠開啟并強化參與式領導的心理安全功效。在理論層面上,研究結果揭示了參與式領導如何以及何時能夠促進員工創新績效,豐富了學界對參與式領導與員工創新績效之間復雜作用關系的認識。在實踐層面上,研究結果為提升創新績效提供啟發,即管理者運用參與式管理策略,結合發展型人力資源管理實踐和差錯管理氣氛,能夠優化創新管理。

發文機構：廣州大學工商管理學院 北京大學光華管理學院

關鍵詞：參與式領導創新績效角色寬度自我效能心理安全感發展型人力資源管理實踐差錯管理氣氛participative leadershipcreative performancerole breadth self-efficacypsychological safetydevelopmental human resource management practiceserror management climate

分類號： F292.9[經濟管理—國民經濟]