SOR視角下組織學習對組織創新績效的影響

作者：梁阜,李樹文,孫銳

摘要：組織學習是組織創新的基礎,是企業促使員工認同組織文化價值和適應外部復雜環境的重要途徑。刺激-認同-反應理論認為,學習是有機體主動獲取刺激并進行加工的認同認知活動,而創新績效則是該刺激活動下反應的結果。目前學術界關于組織學習-創新機制間的認同認知過程,尤其是組織層面情緒動態性對該機制的調節、引導作用缺乏深入研究。基于刺激-認同-反應理論,將組織承諾、組織情緒能力、環境競爭性引入組織學習刺激與創新績效反應關系機制中,構建以組織承諾為中介,以組織情緒能力和環境競爭性為邊界的有調節的中介模型,從認同認知視角揭示組織學習對創新的內在機制。采用SPSS 23.0和Lisrel 8.7進行多層次回歸分析和信效度檢驗,收集407家中國科技創新企業多源調研數據進行實證。研究結果表明,（1）組織承諾在組織學習與組織創新績效之間起完全中介作用;（2）組織情緒能力在組織學習與組織承諾之間起正向調節作用,在組織承諾與組織創新績效之間沒有調節作用;（3）環境競爭性正向調節組織情緒能力在組織學習與組織承諾之間的調節效應,即在競爭環境下,提升組織情緒能力,能強化組織學習與組織承諾間的關系,促進組織創新績效;當組織情緒能力和環境競爭性程度均最高時,組織學習轉化為組織創新績效的效果最好。研究結果拓展了刺激-認同-反應理論框架和研究內容,厘清了組織學習-創新績效路徑的內外部影響因素作用機制;將組織情緒動態性擴展至創新管理研究領域,為未來競爭環境下科技創新企業情緒層面組織能力和組織層面情緒理論研究拓寬了思路。

發文機構：山東財經大學工商管理學院 中國人事科學研究院

關鍵詞：組織學習組織承諾組織情緒能力環境競爭性組織創新績效organizational learningorganizational commitmentorganizational emotional capacityenvironmental competitivenessorganizational innovative performance

分類號： F272.9[經濟管理—企業管理][經濟管理—國民經濟]